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離職潮將至,你拿什么來留住員工?(附案例)
2017-12-13 22:11:09 | 離職 , 留人

導讀

年底了,老板最害怕的日子越來越近,在春節前一個月,企業幾乎沒有生意,很多企業注定是虧損的一個月,這還不是最可怕的,最可怕的是很多員工都會集中在春節前后離職,員工離職雖然可以再招,但是優秀的員工卻很難招、也很難培養。

老板眼里的優秀員工

很多企業在面對優秀員工離職時,都會開出自認為很好的條件來留住員工,結果是要么員工不接受,要么員工獅子大開口,總之留人成本非常高。

通過這樣高的留人成本,企業和優秀員工之間的關系實質也發生了變化,老板就會覺得這個優秀員工以前是資產,覺得擁有這樣的員工非常值。

現在給這么高的工資待遇,就覺得不是那么值了,甚至已經有一種不是優秀員工的感覺,因為心里關系變了,老板看員工不值,員工感覺老板對自己不再信任和重用,結果往往就是員工還是選擇離職。

其實,在很多老板眼里所謂的優秀員工,都是從投入產比的角度來看的:

如果一個員工工作結果、效果很好,工資卻不高,老板就會覺得這個員工很值,很優秀;

如果一個員工工作結果、效果也很好,但是工資卻給了很高,老板就會覺得這個員工不怎么值,因為投入產出比不高,企業賺多并不多,大部分被員工拿走了。

如何留住優秀人才?

一、建立合伙人模式

1、合伙人模式的主要操作方式:

1)合伙人是以增量為分配規則;

2)企業拿出增量利潤的10-30%來分配給準備入伙的員工;

3)成為合伙人的員工必須要投錢加入,但實質不占公司的股份;

4)合伙人根據投錢的金額來決定分享比例;

5)最后合伙人根據投錢和貢獻兩種方式來最終獲得增量利潤分紅。

2、合伙人模式的主要優點:

1)員工的入伙金不占公司股份,企業不擔心員工未來坐享其成;

2)員工的入伙金因為不占公司股份,所以員工離職時,入伙金是可以退還的;

3)合伙人適合業績增長型企業,每年為一輪,激勵員工做到利潤增量,和企業一起分享成果。

4)合伙人分配是以增量為導向,所以員工必須要比過去創造更多,才能分享更多,真正以激勵員工為導向。

3、合伙人與股權激勵的區別,附圖

合伙人與股東區別

二、做期權股權激勵

華為如何從一個小企業發展到世界500強的企業,一個非常重要的原因就是創始人任正非是一個非常有格局的人,他在很早就開始做類似期權的股權激勵,把自己股份稀釋到只有1.01%,充分地挖掘了員工潛能和價值,最終越做越大。

1、期權的操作如下;

1)企業確認拿出利潤分享的比例,如10%;

2)確認分享激勵周期,一般為3-5年;

3)根據回報率,確認每年購買的股價;

4)根據職務或貢獻,確認股份份數;

5)定制行權條件;

6)達成行權目標,員工進行填權,實現當年分紅;

2、期權與股權區別,附圖

股權與期權激勵

總結

1、留住人才從在職開始; 

2、留住人才從定好激勵方案開始;

3、激勵人才從增量分配開始;

4、沒有做股權、合伙人的企業,其留人和激勵人才成本的必定是最高的。

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