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企業離職管理實務與談判技巧
2019-01-17 17:09:37 | 離職管理 , 績效考核 , 勞動爭議
上個星期參加了一個《企業離職管理實務與談判技巧》的公開課培訓,講師是上海財經大學法學博士,原上海藍眾事務所主任律師、創始合伙人,成功處理過大量的企業勞動爭議案件,課程內容很實用、很專業,課程里面有幾點“關于不勝任解除的建議”,個人覺得很受用,對實際工作很有幫助,因此想在此分享一下,希望對有需要的HR們能有一點點幫助。

1、完善績效考核制度的內容設計

北上廣深四地的不勝任解除的司法案列中,用人單位敗訴的首要原因是“未能舉證證明勞動者不勝任”,具體到案件中,用人單位“舉證不能”的重要原因之一是其根本沒有制定出一套足夠量化、具體的考核制度,以至于即便員工確實表現不盡如人意,但卻“口說無憑”。

用人單位若想在不勝任解除案例中取勝,首要條件是制定出一套細化、量化、操作性強的績效考核制度,并在執行過程中不斷完善,以保證對員工的作出的勝任或不勝任考核結論具備基本的科學性和合理性;

就績效考核制度的程序內容而言,用人單位不應僅僅將“得出考核結論”視為考核制度的最終目的和落腳點,還應當充分重視“將考核結果告知勞動者,并取得勞動者確認”這一考核程序,以使績效考核的結論的效力能夠在司法審判中得到認可。

2、確保績效考核制度履行民主程序

就北上廣深四地的平均情況而言,“據以作出不勝任結論的考核制度因制定時未履行法定程序而無效”用人單位不勝任基礎敗訴案件中站到的比例約為8.75%,如果再算上因“據以作出不勝任結論的考核目標/結果因未經勞動者認可而無效”敗訴的情形,用人單位因這兩項原因敗訴的比例高達17.75%。

針對“績效考核制度因未履行法定的民主和公示程序而效力不被認可”這一司法尺度,對我國勞動立法及實踐稍有了解的都不會感到吃驚。只不過,實踐中的許多用人單位至今未對《勞動合同法》第四條明確規定的關于“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”的民主程序和公示程序的重要性和操作方式建立起足夠的重視和正確的理解。

因此,用人單位在設計出科學合理的績效考核制度的基礎上,還應當依法履行民主程序和公示程序,保證該制度具有法律上的效力,進而能夠作為勞動爭議案件中的裁判依據。

3、規范人事管理,注重保留證據

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第13條規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

在不勝任解除案件中,用人單位的舉證責任更是貫穿于解除的各個環節(證明勞動者不勝任、證明因不勝任而調崗或培訓的事實、證明勞動者再次不勝任、證明單方解除前已告知工會、證明單方解除通知的送達,等等),不僅需要證明不勝任、調崗/培訓等事實,還需要證明不勝任于調崗或培訓之間的關聯關系。

因此,用人單位應當不斷完善其人事管理流程,注重及時、合理地留存日常工作中的相關證據,以免發生勞動爭議后無從取證。