設為首頁 登錄 注冊
首頁 中人社區 中人博客
中人網 > 中人社區 > 鄧平禮的空間 > 博客
招聘效率,要搭建人才測評體系(上)
2019-03-12 14:12:33 | 人才測評 , 招聘效率
對于人才測評體系來說,要想能將招聘做到人資部門占據主動,在其中有一點很重要:要搭建有效的招聘體系。

而招聘體系應該如何搭建呢?

在其中至少要關注三個方面,并以此為基礎作為招聘體系搭建的基礎。


一、要有明確崗位資格或建立勝任力模型。


這讓招聘工作有對標招聘的可能得以實現,而不是將招聘條件現來制定。既能迫使各業務部門在平時的工作注意工作的開發管理,也能讓招聘工作開展具有一定標準性,易于操作。能讓招聘的員工具有明確的勝任能力。

而對于如何進行崗位說明書制定或勝任力模型的搭建一般需要兩個過程:

一是需要對企業各部門的工作崗位進行分析。

只有清晰的了解各崗位的工作內容等才能有效的針對工作需要的能力等進行確定。

二是需要對各崗位的勝任能力進行管理。

在勝任能力管理中需要進行動態管理。既要對現有崗位及人員的匹配度進行管理,同時要針對企業發展規劃中對人力資源的要求進行能力建設。同時不不斷的完成勝任力模型。

而我在《人崗匹配—如何進行居于崗位勝任力的能力評估管理》中,對能力級別的分類;勝任模型的搭建方法;能力評估管理都有詳細的介紹。要想做好能力管理這些都必不可少。

而能力模型的建立及能力評估管理,對于招聘工作的開展具有積極的指導作用。可以保證招聘工作能隨時的處于一個動態且主動的管理。


即(招聘主動權把握):

主動淘汰占多數,預防個別堵漏洞。

平時有效留意好,事到臨頭心不慌。


解釋對招聘不存在平衡只在于主動的一個補充:

1、對于不能匹配崗位需求,不能跟隨企業發展步伐的人員,作為人力資源開發管理的HR要做好有有效、有序的主動淘汰。

2、而對于個別我們想留或沒有注意到的崗位個別人卻主動要離職的,我們只需要堵漏就好。個別崗位的暫缺,是在HR日常招聘能力之內的。不會對企業的生產經營管理造成太大的阻礙。

3、對于那種可能離職,心有怨言的人,必須加強注意與溝通。要讓各部門都具有我們的眼線,就能有效的把握其動態。做到心中有數。

4、針對重要崗位、易動人員,要關注市場上、同行業企業中的相關人員。即在平時需要進行有效的人才庫建設,同時做好招聘渠道的溝通與維護。如果有重要人員突然離職,能隨時找到簡歷約談面試,或者直接有目標可以挖角。


二、要有合理的組織人力需求變化預測流程。


而在企業的人力需求的變化預測中,我們需要關注以下事項,并從中確定分析預測的基礎條件與確定需求流程。

一是需求變化的相關因素。

企業總是處于發展變化的,就如在招聘24中分享的,我們需要根據企業的發展規律來確定人力需求的變化。

其影響因素包括:


1、組織發展戰略中的調整。這是方針性的因素。


如果企業要在某時間段進行新項目或新產品的開發建設,就會有對人員的批量需求。

如果企業要在某時間段進行組織架構調整,如融合職能,分拆部門等都會帶來人員的調整及變化。而在此職責能力需求的變化下,就會帶來人員的離職可能。

市場人力供需環境變化。這是社會化因素。

在市場上總會因為薪酬水平、物價水平,甚至是社會就業風向等所造成的變化。如近幾年由于網絡、IT等行業所造成的IT、程序設計等專業的人員向往度大增。可能造成在市場上某些人才的暴多,或暴缺。就如2018年有人感嘆沒有人愿意到工地上來,有人感嘆程序員到處都是。

3~4的社會影響會導致大批學生對所學專業的選擇,從而造成市場上的供需變化。


3、企業內部人力穩定狀況。這是企業內部激勵因素。


在企業內部由于文化認同、人際關系、薪酬水平、福利激勵等,關系人心與收入等的因素,如果不能形成與其他企業的競爭力。往往會造成員工在企業鍛煉有一點基礎以后,而造成以跳槽來形成升職、加薪等的離職。

而這樣的激勵政策的制定,也同樣影響我們的招聘需求的預測。

而這樣的影響因素,一般要就近往遠的原則去考慮和設計。即從內到外,再到遠方。從激勵,到市場,到規劃。

建立崗位勝任力模型在人才測評體系當中,是非常重要的一個環節,它為人才測評提供了標準,讓招聘工作變得簡單化。下一期我們再見。
(部分內容來源于網絡)