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招聘效率,要搭建人才測評體系(下)
2019-03-13 11:53:14 | 人才測評 , 招聘效率
上一期講到了如果在人才測評體系中,建立崗位勝任力模型,為管理員工提供了便利,下面繼續講影響招聘的幾大因素。

二是需求預測的信息提供。


根據以上影響招聘預測的相關因素,與緊急狀態,我們應該制定合理的預測工作流程或叫人才需求預案。


1、規范各部門報告機制。


從市場變化、人員狀態按月等形式,填報或在月度會議中進行通報。而主是營銷的服務、市場等部門需要提供。


2、外部人力信息收集。


如國家有關政策,如現今的女性求職保護、社保統稅、本地經濟水平等。可由行政、人資、財務等中間支持平臺的部門負責。


3、企業發展信息。


這樣的內容一般由企業的發展規劃或相關高層會議等擁有。既可從規劃中來,也可向直接領導詢問并要求提供。


三、要對招聘工作實施有方向和制定程序要求。


在招聘工作實施中每個企業都應遵循招聘的一般程序。而我們在設計招聘工作的實施方案時,就需要依照程序進行設計。


1、要清楚招聘的基本工作內容。


崗位介紹——吸引政策——廣告設計——渠道招聘。

這其實類似于營銷工作中的4P理論:產品(崗位)——價格(薪酬福利)——推廣(企業及崗位JD等)——渠道(招聘渠道)。

在這其中我們需要明白:

崗位介紹:

在進行崗位介紹的設計時,要注重強調崗位工作適應性、挑戰性和成長性。要讓我們的崗位工作看起來有前途,也不難,還有趣。同時,要告訴應聘者,企業有一個公平、公開、公正的環境。以此讓崗位充滿吸引力。

吸引政策:

在崗位的激勵等吸引政策上,我們必須要考慮企業與市場上的薪酬福利差距。如果是有所欠缺,則要多從企業的發展前途預期上下功夫,即畫餅。

廣告設計:

既要對企業的形象進行包裝,也要對JD等進行設計,同時要讓招聘工作人員顯得專業。體現企業的正規與發展。

招聘渠道:

在招聘中我們一定要根據崗位所需人才的來頭有個較為準確的判斷,尋找適用的招聘渠道。如果我們對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。這對于招聘成效與招聘費用的有效利用,可起到事半功倍的作用。


2、要明確招聘團隊的組建。


在招聘中我們時常說誰用人誰招人。其實就是要我們在招聘團隊的建設中要積極考慮用人部門的因素。

既可以通過人以類聚的方式快速溝通該類人員的聚集渠道,也能快速的通過一面二面,確定人員技能匹配度。還因為是親自參與招聘可以減少背鍋幾率。同時也因招聘溝通較多,能更有效的促進新人與用人部門的融合。


3、要知道如何使用招聘面試的技能。


在人才測評體系當中,要因為招聘的崗位性質、復雜程度等使用不同的面試技能。

如普通非技能型需求多時可以群面。而重要崗位復雜程度人數少時更要講究面試挑選的有效性。采用不同的面試方法可有效提升招聘成功率。

所以需要教會招聘HR及業務部門參聘人員要對相應的面試方法有所掌握。如結構化與非結構化面試、分組面試、無領導面試等。

當然,在招聘體系的搭建中,對于細致的方法可以不體現。

但在設計有效的招聘工作計劃或具體的招聘實施方案時,則必須要針對不同的崗位有所預案,并按要求做好相應的準備。


小結,人才測評體系和崗位勝任力模型搭建是我們實施有效有序的招聘工作的基礎。也是我們指導分段時間的招聘工作計劃,具體項目的招聘實施方案的指導書。

(部分內容來源于網絡)