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在人才測評師眼里的招聘和留人(上)
2019-03-26 17:12:17 | 人才測評 , 招聘 , 留人
招人、留人,這是HR老生常談的問題,可以說,365天,HR隨時都要面臨這二者的平衡,只是年初時,矛盾更突出、問題更集中。這個時候就需要人才測評工具來輔助HR來招聘。

我認為,如果問題出來了,才臨時想辦法來處理,最多只能應付一下子,無法從長遠或根本上解決好。要想較好解決,需要綜合施策。以下建議供參與:

1、提出留人方案

年初,雖然應聘人數較多,如果公司從福利待遇、工作環境等各方面沒有較強吸引力,也是難以招聘到充足的合適人選。所以,我認為,要想招聘完成好,還是讓那些公司想留下的的員工留下。

所以,HR有必要對過去一年來員工離職原因進行分析、歸類,并且有重點的選擇那些“公司想留卻沒能留下”的員工,并且根據公司實際情況,針對性提出留人方案。

因為只有這樣,才能觸動各部門負責人和公司高層領導,如果他們一定程度上采納HR提出的留人意見,或者提出他們新的想法,對HR來說,都是成功了。當然,如果大部分或全部不采納,如果離職的員工太多,HR招聘不能及時到位,HR也可以講些自己的看法,至少時占著先理的,也至于太過于被動。

2、積極展開招聘

招聘是任何時候都需要進行的,特別是年初應聘人員較多時,擇優選擇的可能性才大,除非各崗位人員均滿員,或者領導明確指示“不招聘了”而且也無需儲備任何人才。

當然,努力招聘,既要多渠道,也要常匯報,更要與各用人部門密切溝通,做到面試不影響正常工作,崗位要求具體不折騰。

3、送審儲備方案

年初,應聘者多,正是“養肥存膘”的大好時節,特別是公司骨干重要和流失率較高的崗位,我認為,可以單獨向領導請示匯報,對這些崗位做適當的儲備,以備“招聘淡季”或“公司業務旺季”時的用人之需,至于儲備的數量和崗位,就需要HR與領導多次進行商量了。

參考的依據可以是往年的用人數量、流失率以及今年的業務量等,儲備也可以采取適當多入職、適當延后一定時間入職、符合入職條件但不入職只保持密切聯系等三種方式,這樣,既可以適當儲備,也可以減少用工成本。

這樣,就可以較好平衡招聘與留人的二者關系了,至少是與領導充分溝通協商處理這項工作的。

招聘工作一直是HR的主要工作內容,人才測評系統能夠幫助HR快速鑒別人才,再通過建立崗位勝任力模型,與員工的數據報告做比較,得出最優的結果,從而達到人崗匹配的效果。下一期繼續講。

(部分內容來源于網絡)