設為首頁 登錄 注冊
首頁 中人社區 中人博客
中人網 > 中人社區 > 團隊引導師趙磊的空間 > 博客
趙磊:四個影響團隊熱情的習慣,90%的管理者都有
2019-03-09 19:20:14 | 管理者 , 團隊 , 熱情
  管理者恐怕都不會懷疑:以尊重和自由為基礎的工作環境,要比質疑和否定更加有助于員工的投入。引發管理者煩惱的是,無論自己多么努力地去激發員工工作熱情,可當詢問他們拯救公司的辦法時,卻依然不會得到答案,他們要么三緘其口,要么顧左右而言它,最終只能管理者自己唱“獨角戲”。

  管理者可能需要檢視一下自己的行為,以下幾個習慣是否正在摧毀伙伴們的熱情。

  習慣一:習慣性否定

  在我看來,管理者的習慣性否定,并不意味著對他人意見的不尊重。相反,很多管理者會經常主動詢問他人意見,但否定的行為卻依然經常發生。這是為什么呢?

  因為管理者太了解解決問題的限制條件了。這是個優勢,也是個巨大的劣勢。這使得他們的思維很容易被這些條件所束縛。聽到新想法,管理者馬上聯想到的不是想法的可行性,而是首先和那些限制性條件相對照,一旦發生抵觸,這個想法就會被快速拒絕,大多數時候連深入討論的機會都沒有。

  這種情境又與管理者的焦慮度成正比,心緒越焦慮越不容易聽進別人的意見,新想法與限制性條件的沖突,直接成為否定的理由。

  實際上每位管理者都知道,聽取他人意見是有益的。需要特別注意的是,想法提出者的優勢,正是因為他們不清楚所謂的限制性條件,或者對專業一竅不通,才構成了全新的視角。新想法往往會無意識地規避了限制性條件,跳出思維慣性,形成全新的解決思路。

  習慣二:把分歧藏起來

  管理者經常會把分歧藏在心里。很多時候他們不把真實想法說出來,而是讓員工去猜。最糟糕的情況是,很多管理者會把這種方式視做保持領導權威的方法,一方面加強神秘感,另一方面讓員工覺得自己的水平深不可測。

  這種情境下,員工經常會無所適從,直接影響到問題處理的效率。

  造成這種局面的原因,不單是管理者自身的問題,很大程度上也受到了組織文化的影響。很多組織對于戰略、價值觀與組織目標,仍然停留在單向傳達階段,沒有澄清、共創、共識的過程。由于沒有機會對公司戰略、價值觀、組織目標進行討論,管理者們對這些內容都有各自的解讀。加之擔心公開表達觀點可能造成的不利影響,他們選擇把分歧藏在心里,并從自己理解的正確向式推動問題解決。

  管理者內心分歧的部分,很大程度是員工在處理工作,特別是需要做出選擇時需要參考的內容。尤其是遇到兩難情境時,依據何種標準,敏捷地做出符合組織價值觀的正確選擇,一個透明的、愿意針對分歧進行公開討論的團隊文化,對于組織發展真的很重要。

  習慣三:事實=真相

  當管理者試圖說服他人的時候,往往會強調“我的觀點是基于數據和事實的”。于是人們的爭論焦點,很容易就被轉移到針對數據的可信度、事實真相的質疑上。爭論的結果往往是管理者很難說服他人相信“數據是可信的、事實就是真相”。

  人們即便相信數據是可信的,卻會更認同詮釋的方式,會讓數據呈現完全不同的結果。同樣道理,人們不會否定管理者掌握的事實,但卻會通過其它例證,說明那很可能并不是事情的真相。

  我經常和管理者交流:“大多數時候,管理者不是來辯駁真相的,而是要努力探詢全相。”這個道理就像“盲人摸象”,每個人掌握的可能都是事實的一部分,卻沒有掌握更全面的信息,而輕易地做出了錯誤判斷。管理者也是如此,很多時候會根據看到的一部分事實和過往經驗做出決定,卻很少注意到那些沒有被關注到的內容,可能會帶來完全不同的結論。

  習慣四:要求下屬把自己的事情干好就行了

  如今,商業環境越來越復雜,各種不確定性層出不窮。組織每天都在危機和挑戰中求生存。如何避免客戶的流失?如何開拓新的客戶?如何降低不必要的開支和成本?如何有效地減少內部流程?其實,這些問題的答案不在別處,就在你的公司里,存儲在員工的頭腦之中。

  我不止一次聽到管理者對下屬說:把本職工作做好就行了。在我看來,這句話有兩層含義,一層是:我做為管理者負責思考,員工做為執行者,只需要盡職盡責地執行就好了;另外一層是,員工工作完成的不夠讓我滿意。在這些管理者的觀點中,好的管理就是老板提出想法并灌輸給員工,員工只需要按要求執行老板的想法就好。

  組織發展調研報告表明,現代組織的發展取決于能否時刻充分發揮每個人的智慧。這就要求員工不僅需要知道自己的職責,還要清楚地了解公司業務是如何運作的、他的工作在整體目標中的位置與價值是什么、為了滿足客戶的需求,他有哪些權利等等。只有這樣,員工才有機會思考,為了完成團隊整體目標,我還可以做出哪些價值貢獻。

  正如《奈飛文化手冊》中所說:管理者的本職工作是建立一個偉大的團隊,按時完成那些讓人覺得不可思議的工作。每位管理者都要認真思考,我的哪些習慣阻礙了團隊成員的投入,我的哪些思維模式束縛了團隊智慧的生發。每一個改變都是痛苦的,但卻有可能促進更好的組織出現。(本文完)