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績效信息收集困難,怎么破?
2019-03-08 21:46:55 | 績效信息 , 數據收集
文丨任康磊


HR在實施績效管理的時候,常常做好了各部門的績效指標,制定了績效信息和數據提交的模板和具體要求,定好了應上交績效信息的具體時間,可是到了各部門需要提交信息數據的時候,總是會有很多部門交不了數據。


當HR找到生產部門的時候,生產部門說,有幾個數據關聯著銷售部門。

當HR找到銷售部門的時候,銷售部門說,有幾個數據財務部門還沒有給他們。

當HR找到財務部門的時候,財務部門說,這才剛到月底,報表還沒審計呢。

當HR找到審計部門的時候,審計部門說,這個不僅要內部審計,還需要外部審計。

當HR找到外部審計的時候,外部審計說,財務數據還有幾處問題,還需要修改。

當總經理問HR怎么績效結果還沒出來的時候,HR無奈的和總經理說,沒有數據哪來的績效結果。

總經理說,HR部門就是負責這個的,怎么連收集數據這么點事都做不好!


這時候,多數HR都會開始對績效管理工作產生了疑慮,有的甚至會打退堂鼓,不知道再這樣下去,公司的績效管理還是不是能夠推行下去。


績效信息和數據收集難的問題,在很多公司都很常見。尤其是對于那些實施績效管理時間不長,績效體系建設還沒有完善,績效管理理念還沒有深入到員工心理的公司來說,這種情況更是非常普遍。

要應對這種情況,我們可以從如下幾個方面找出問題,做出努力。


1. 管理層面

HR首先要審視,在組織機構設置時,有沒有明確劃分出各部門對于績效信息提供的權責。從組織機構和部門設置的層面,有沒有影響部門履行績效信息提供職責的問題?有沒有促進部門職責履行的設計?


當公司已經明確規定出某個績效信息數據應由某個部門,在某個時間節點之前提供,下一步是要明確,這件事的實施本身由誰來負責管理?如果該部門沒有提供應當怎么辦?是否有相應的懲罰措施?如果這位管理人沒有起到應有的作用,應當怎么辦?


從公司的最高管理層對此同樣有相應的職責。當HR在各部門之間追尋績效信息數據的上交時,如果公司最高管理不聞不問,只是把這件事推給人力資源部,那么數據的數據一定會出問題。如果最高管理層能夠起到一定的監督和督促的作用,那績效信息的收集會容易很多。

如果績效信息收集的問題較嚴重,人力資源部可以組織一次針對此問題的專門的研討會,請公司的最高管理層和各數據提供部門參加。會上,人力資源部把當前的問題真實、客觀的提出來,讓所有人參與討論,形成一致認可的解決方法并付諸實施。



2. 操作層面

流程是保證制度實施的有效措施,但是在設計流程時,也要注意流程設計過程中的關鍵控制點和關鍵負責人。要規定出,誰對流程的實施進行管理?誰對流程的運行負責?誰負責流程的監控?誰來實施流程異常的考核?


績效信息或數據收集不到位,很多時候是部門之間溝通協調不到位。信息的提供部門沒有全局觀念,是因為沒有人告訴這個部門績效管理的全貌是什么樣子,沒有人告訴這個部門如果因為他們數據提供的延誤,會引發公司什么樣的管理后果。

有時候人力資源部的勤勉,能夠收獲較好的效果。人力資源部在績效信息和數據的收集過程中,不僅要履行收集的職責,還要起到督促的作用。對需要提醒的部門及時提醒,對需要幫助的部門及時幫助。



3.人員層面

績效信息提供部門的管理者和員工對績效管理的理解和認識,決定了他們將會如何對待績效信息和數據提供這項工作。因此,人力資源部還要在公司各部門管理者和員工的意識層面下功夫。


如果他們的認識到位,那么這項工作可能不需要人力資源部過多干預,他們就能自覺做好。如果他們并不理解,認為這項工作是對他們原本職責的附加,是在占用他們的工作時間或者浪費他們的時間,那么這項工作將很難有效的開展。

人們對事物的認識決定人們的思維,人們的思維決定了人們的行為。從這一點也能夠看出,在整個績效管理的過程中,人力資源部對相關人員就績效管理體系相關問題持續的宣導、教育和培訓有多么重要。


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