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如何管理豬一樣的隊友
2019-03-11 12:00:02 | 人力資源管理 , 用人部門

文丨任康磊


有朋友問:最近我企業某部門負責人在未反饋員工任何問題的情況下,勸退該部門一位員工,同時推薦了另外一位人員入職。我們也不知道推薦的這位人員和部門負責人是否有私下關系。如果不過問吧,感覺人事部門存在感太低,如果過問吧,也不知道如何溝通。請問我們應該如何應對呢?


員工入職風險管理是人力資源管理的基礎知識與技能,中等段位的HR一般都應該熟練掌握。可有時候現實總是難以預料,即使人力資源部對這些風險點掌握的再好,作為“隊友”的用人部門,卻常常會犯二。


對于員工入職需要注意的風險,我們應該知道,比如:

1.必須在新員工入職一個月之內簽訂勞動合同。

2.必須在新員工入職后及時繳納社會保險和住房公積金。

3.制定企業統一的規章制度,員工入職前必須培訓學習并簽署。

4.入職審查需要注意的內容包括:

(1)身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實;

(2)是否有潛在疾病、殘疾、職業病等;

(3)年齡是否達到16周歲;

(4)是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同;

(5)是否與其他單位存在競業限制協議;

(6)如果招用外國人,是否辦理了外國人就業手續。


用人單位解除勞動合同一般分為兩種:過失性解除和非過失性解除。

過失性解除勞動合同,是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下,無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。


按照《勞動合同法》的相關規定,過失性解除勞動合同的情形分為以下六種。

1.試用期解除;

2.嚴重違紀解除;

3.嚴重失職解除;

4.利益沖突接觸;

5.欺詐解除;

6.刑事責任解除。

但是這六種情形也不可以隨意使用,必須要有足夠的證據并且程序合法,否則,企業對于勸退員工可能產生法律風險。


常見的企業違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同的情況主要有四種。

1.未與勞動者協商一致而解除勞動合同;(協商一致解除勞動合同,是指用人單位和勞動者經過協商,最終決定解除勞動合同的一種行為,是有效解決勞動爭議的途徑之一。)

2.未出現可以解除或者終止勞動合同的情形而解除勞動合同,或者未按照《勞動合同法》規定的程序解除勞動合同;

3.勞動者具有用人單位不得或者終止勞動合同的條件時解除勞動合同;

4.違反了了解除勞動合同應遵循的法定程序,比如通知工會、提前30天以書面形式通知勞動者等。


《勞動合同法》對用人單位違法解除勞動合同的行為有兩種處理方法。

1.繼續履行。即如果用人單位違反法律規定解除勞動合同后,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行。

2.支付賠償金后勞動合同解除。用人單位解除合同后,勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位在依法支付賠償金后,勞動合同解除。此時用人單位支付的賠償金是《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償金標準的兩倍。

但如果遇到“豬一樣的隊友”,HR們知道的再多也沒有用,因為我們會被這樣的隊友害死!


要防止這種情況發生,HR們需要提前做好一些準備:

1. 做好非人力資源部門的人力資源管理理念的宣傳、普及、灌輸、落實工作。這不僅僅是入職風險管控的需要,更是HR們的工作被企業其他部門了解和理解的需要,也便于HR的其他各項工作快速、順利、有效的開展。

這里可以采取定期組織培訓的方式,也可以利用企業的內部宣傳。宣傳的時候需要注意,最好讓一把手深度參與。如果有可能的話,讓企業的一把手認識到這件事的嚴重性,有他親自掛帥推動。


2.盤點、梳理企業層面的流程,存在人力資源管理風險的必須修改,制定嚴格的規范和標準。比如,安排員工入職和離職,必須嚴格履行公司規定的制度和流程,如果因為用人部門自行招用和勸退員工,由此產生的一切后果由用人部門的管理者承擔。

3.除了比較正式的公司層面的事項之外,與用人部門的領導做好私下溝通也很重要。如果能夠利用私下關系做好部門內部的人力資源管理,遵守企業的規范,同時和人力資源部做好配合是最好的。

4.用人是企業層面的事,不是某個用人部門領導個人隨意決定的。對于不聽好言相勸,在全公司層面的人力資源管理方面做不好“隊友”的部門領導,要嚴格處分。“豬一樣的隊友”可以容忍一次,但絕不可以容忍第二次。如果可能的話,連第一次都不要容忍。


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